Es 2019, y a pesar de los esfuerzos nacionales para reducir y, en última instancia, eliminar la brecha salarial de género, persiste. Al mismo tiempo, se ha logrado un progreso considerable en el logro de la igualdad salarial. Pero un desglose de varias estadísticas indica que solo una parte de la brecha salarial puede atribuirse a una discriminación absoluta, y algunas a diferencias tangibles en las ocupaciones entre hombres y mujeres.
Para empezar, la brecha salarial de género es real. Pero es una situación mucho más compleja de lo que la mayoría de nosotros entendemos. Veamos dónde nos encontramos en este problema, de dónde venimos y hacia dónde parece que vamos.
¿Dónde estamos en la brecha salarial de género en 2019?
Según el Ministerio de Trabajo, Las mujeres que trabajaban a tiempo completo durante todo el año ganaron 79 por ciento tanto como sus contrapartes masculinas a partir de 2014.
En la superficie, parece una estadística sombría, especialmente después de décadas de esfuerzos para cerrar la brecha. Pero una mirada más cercana a los números muestra que hay muchas subcategorías que componen la brecha que pueden ser más importantes que el porcentaje de brecha en sí. Después de todo, la cifra del 79 por ciento refleja la brecha salarial experimentada de forma individual, entre todos los trabajadores y todas las trabajadoras. No tiene en cuenta la educación, la ocupación o la aplicación de esa ocupación en diversas circunstancias.
Un análisis más profundo de los números muestra que la brecha es parte de un pasado menos ilustrado, pero también es el resultado de circunstancias innegables actuales.
De dónde venimos por la brecha salarial de género
Si nos centramos en la cifra del 79 por ciento, la situación parece desesperada. Pero cuando miramos hacia atrás durante el último medio siglo, vemos un resultado mucho más optimista.
La brecha salarial entre hombres y mujeres comenzó a ser discutida ampliamente a principios de los años sesenta. Fue entonces cuando el gobierno federal aprobó la Ley de igualdad de remuneración de 1963 . El acto:
… Prohíbe la discriminación salarial basada en el sexo entre hombres y mujeres en el mismo establecimiento que realizan trabajos que requieren habilidades, esfuerzos y responsabilidades sustancialmente iguales en condiciones de trabajo similares.
La Ley ciertamente no ha eliminado la brecha salarial de género, pero ha facilitado mejoras sustanciales.
En 1964, un año después de que se aprobara la Ley, la brecha salarial entre hombres y mujeres era del 59 por ciento. El aumento al nivel actual del 79 por ciento, aunque lejos de ser óptimo, representa una mejora sustancial. Dicho de otra manera, los ingresos de las mujeres han borrado aproximadamente la mitad de la brecha salarial de género en los últimos 50 años.
La pregunta relevante es, ¿podemos seguir avanzando? (La respuesta, por supuesto, es sí).
A dónde vamos con la brecha salarial de género.
Es posible, dados otros 50 años, que la brecha salarial de género se supere por completo. Y, de hecho, se estima que las mujeres alcanzarán la paridad para 2059 o 2119 . Eso es una brecha de 60 años, que es más que un poco preocupante.
Desafortunadamente, la tendencia de los últimos años indica que la reducción de la brecha se está desacelerando. Hay dos factores que contribuyen a esta desaceleración.
El primero es probable que sea el estancamiento de los salarios en general.
Las nóminas más limitadas restringen la capacidad de las mujeres para subir la escala salarial, como lo hace para los hombres. Esto se ha convertido en una situación real que se remonta a principios de la década de 1970 y tiene múltiples causas, desde el arbitraje salarial global hasta la automatización.
Después de ajustarse a la inflación, los salarios son solo un 10 por ciento más altos en 2017 que en 1973, con un crecimiento anual real del salario justo por debajo del 0.2 por ciento. La economía ha experimentado un estancamiento real del salario a largo plazo y una persistente falta de progreso económico para muchos trabajadores.
Pero más allá del estancamiento general de los salarios, también es probable que las «ganancias fáciles» en los ingresos, la fruta de bajo rendimiento, ya hayan sido elegidas. Las mujeres entraron en el mercado laboral en vigor en los años 70 y 80. Muchos han obtenido títulos universitarios y se han trasladado a puestos que una vez ocuparon exclusivamente hombres. Pero esa tendencia general se ha absorbido en gran medida, y es probable que las ganancias futuras sean más medidas.
Brecha salarial de género profundizar
Ahora que hemos discutido el panorama general de la brecha salarial de género, echemos un vistazo a los factores individuales que contribuyen a ello. Puede encontrar algunas revelaciones impactantes aquí, sé que lo hice.
¡La brecha es peor entre los educados universitarios!
La educación aumenta la capacidad de ganancias de una mujer, pero no reduce la brecha salarial de género. De hecho, la brecha salarial de género es en realidad más amplia entre las mujeres con educación universitaria que para las mujeres en la fuerza laboral general.
Eso es irónico, porque ahora hay más mujeres que tienen títulos universitarios que hombres. Para 2015, el 40.7 por ciento de las mujeres adultas tienen títulos universitarios , en comparación con el 36.4 por ciento de los hombres.
Al mismo tiempo, las mujeres con títulos de licenciatura o más, ganan un promedio de 1,064 Euros por semana, que es solo el 75 por ciento del promedio de 1,420 Euros por semana para los hombres. Una vez más, la brecha salarial de género para todos los trabajadores es del 79 por ciento. Traducción: la educación superior da como resultado una brecha salarial de género aún mayor.
El mayor nivel de asistencia a la universidad en las últimas décadas ciertamente ha aumentado el salario para las mujeres. Pero aparentemente ha aumentado la paga para los hombres a una tasa aún más alta.
La geografía juega un papel
La brecha salarial de género no es uniforme en todo el país. Es mucho más pequeño en algunos estados que en otros.
La brecha salarial de género es más pronunciada entre las razas que cualquier otro factor. La brecha en cuatro grupos étnicos principales se ve así:
- Asiática, 87 por ciento
- Blanca, no hispana, 79 por ciento.
- Negros o afroamericanos, 64 por ciento
- Hispana o latina, 58 por ciento
- La edad: un factor contribuyente complicado
- Entre los trabajadores más jóvenes, los ingresos medios para las mujeres son casi idénticos a los de los hombres. Pero a medida que aumenta el nivel de edad, la brecha se ensancha.
Se parece a esto:
- 20-24 años, 96 por ciento.
- 25-34 años, 89 por ciento.
- 35-44 años, 83 por ciento.
- 45-54 años, 78 por ciento.
- Niños de 55 a 64 años, 74 por ciento.
- 65 años o más, 76 por ciento
Lo que indican los números es que en los primeros años de la vida, los hombres y las mujeres tienen una remuneración casi igual. Pero a medida que avanzan en la mediana edad, la brecha comienza a ampliarse.
Una posible explicación es que las mujeres más jóvenes tienen mejor educación y se benefician de una mayor igualdad salarial. Si ese es el caso, la brecha salarial de género debería desaparecer en el futuro, ya que el grupo actual de mujeres menores de 35 años gana en niveles más altos.
Pero otra posibilidad es que las prácticas de compensación «tradicionales» estén más arraigadas entre los trabajadores de mayor edad. Si eso es cierto, entonces es poco probable que la brecha mejore entre las mujeres que actualmente tienen más de 35 años, sino solo para las cohortes más jóvenes detrás de ellas.
Otros factores que impulsan la brecha salarial de género
No todos los factores que impulsan la brecha salarial de género son el resultado de sesgos históricos. La entidad financiera de créditos rápidos Creditosrapidos10min ofrece varias explicaciones para la persistente brecha salarial de género. No todos serán vencidos fácilmente.
Segregación ocupacional
Esta es la tendencia de mujeres y hombres a trabajar en diferentes ocupaciones. Los hombres tienden a ser empleados de manera desproporcionada en ocupaciones mejor remuneradas, mientras que las mujeres ocupan la mayoría de los puestos en carreras con salarios más bajos.
Por ejemplo, entre las ocupaciones mejor pagadas, los hombres ocupan el 75 por ciento de los trabajos en ocupaciones de computación y matemáticas. El porcentaje es similar para los gerentes de producción industrial. Los hombres ocupan casi 2/3 de las posiciones como analistas financieros y asesores financieros personales .
Las comparaciones de ocupaciones dentro del mismo campo también son reveladoras. Por ejemplo, casi el 65 por ciento de los dentistas son hombres, pero casi el 95 por ciento de los higienistas dentales son mujeres. Los hombres ocupan el 60 por ciento de los puestos como médicos y cirujanos, mientras que las mujeres ocupan casi el 92 por ciento de los empleos en registros médicos e información de salud.
En muchos campos profesionales tradicionalmente bien remunerados, los hombres dominan en los puestos mejor pagados, mientras que las mujeres tienen la gran mayoría de las carreras de apoyo.
La situación es aún más pronunciada fuera de las ocupaciones de la norma universitaria. Por ejemplo, las mujeres tienen solo el tres por ciento de los oficios de construcción y extracción. Esto incluye carpinteros, albañiles, electricistas y plomeros. Estas son ocupaciones que pagan muy por encima del promedio y están completamente dominadas por hombres.
Hay pocos campos profesionales bien remunerados que dominan de manera similar las mujeres. Como tal, la segregación ocupacional agrega una dimensión permanente a la brecha salarial de género. Algunos campos pueden ser más difíciles para que entren las mujeres. Pero tampoco podemos descartar la posibilidad de que las mujeres no sean atraídas hacia esos campos, y el resultado es más un resultado de la elección personal que la limitación.
Ocupaciones de «exceso de trabajo»
Estas se definen como ocupaciones que normalmente requieren trabajar 50 horas o más por semana. Es un factor que contribuye a la brecha salarial de género porque es más probable que los hombres tengan ocupaciones por exceso de trabajo. Estas posiciones son especialmente comunes en ocupaciones profesionales y gerenciales.
Las mujeres tienen más probabilidades de evitar este tipo de ocupaciones. Al menos parte de la razón de esa vacilación es la mayor tendencia de las mujeres a participar en el trabajo familiar y de cuidado infantil no remunerado en el hogar. Esto se ve como un factor de contribución persistente a la brecha, y no se supera fácilmente.
Esto puede tener raíces en la tradición. Los hombres abrazan más fácilmente el concepto de la «carrera que abarca todo», mientras que las mujeres buscan el equilibrio de la vida. Hay mujeres que trabajan en ocupaciones por exceso de trabajo, pero con menos frecuencia que los hombres.
Responsabilidades de cuidado
Las mujeres son mucho más propensas que los hombres a tomar un tiempo fuera de sus carreras para cuidar a los niños y sus familiares, o para llevar una carga de trabajo más liviana en un intento de cumplir con su doble función. Abandonar la fuerza laboral, particularmente al principio de la carrera, puede retrasar el progreso de la carrera.
Este es un factor un tanto confuso, dado que el 68 por ciento de las mujeres con hijos menores de seis años están en la fuerza laboral . Pero hay dos posibilidades. Una de ellas es que las mujeres con niños pequeños pueden rehuir las tareas profesionales más difíciles. La otra es que los empleadores a menudo están menos dispuestos a promover a una mujer en sus años fértiles, o una que ya tiene hijos.
Comportamiento negociador
Este es un factor que es difícil de cuantificar. Pero la investigación indica que las diferencias en el comportamiento de negociación entre hombres y mujeres tienen un efecto en los niveles de pago. El comportamiento de negociación más agresivo de los hombres se traduce en mayores salarios iniciales y mayores aumentos salariales. Es menos probable que las mujeres negocien agresivamente o cuestionen los salarios ofrecidos por los empleadores o los jefes.
No hay estadísticas para respaldar este factor, y la evaluación parece ser más intuitiva que categóricamente objetiva. Pero se cita como un factor común que contribuye a la brecha salarial de género.
¿A dónde vamos desde aquí?
Estadísticamente hablando, la brecha salarial de género es muy real. Lo que es menos seguro son las causas reales. Parece que hemos llegado al punto en que ya se ha logrado el progreso más fácil para cerrar la brecha. Las reducciones futuras en la brecha serán más difíciles de conseguir, especialmente si nos vemos afectados por otra recesión económica. En general, los salarios se han estancado durante muchos años, lo que les ha dado menos margen de mejora.
Algunos estados han aprobado leyes adicionales para igualar el pago entre los géneros. Queda por verse si tendrán un efecto material para cerrar la brecha.
Una cosa que sí parece clara, sin embargo, es que las mujeres tienen más control sobre su salario que las generaciones anteriores. Por ejemplo, una mujer puede optar por ir a uno de los campos de mayor remuneración, como la tecnología de la información o la ingeniería.
Otros campos de carrera, como los oficios, pueden ser más difíciles de ingresar. Parte del problema es que la percepción es que los oficios representan el «trabajo del hombre». Es una indicación de que el sesgo de género sigue siendo un problema en la fuerza laboral.
Cualquiera que sea el futuro de la brecha salarial de género, este es un buen momento para celebrar el progreso que ya se ha hecho y hablar sobre lo que está por venir.
No solo se ha reducido la brecha salarial en un 50 por ciento en los últimos 50 años, sino que hay muchos campos profesionales en los que las mujeres han alcanzado la paridad, en base a niveles similares de educación, experiencia y responsabilidad.
No es un resultado perfecto, pero ciertamente se está progresando. Y al final, ese progreso puede atribuirse a los millones de mujeres que están avanzando hacia el mundo profesional, abriendo nuevos caminos y ganando salarios más altos.
